任正非:要注入丙种球蛋白!孙亚芳:华为不能成为人才集散地!
2020-09-21 19:43:48
  • 0
  • 1
  • 1

来源:蓝血研究   蓝军总参谋部

本文来源:http://www.bo616.com/www_cnkang_com/

申博游戏苹果手机怎么下载,未来,二级市场举牌行为将进一步被抑制,险资并购基金化或成新趋势。这一系列新变化,透出了三个重要信号:不唯年龄、重基层、机构瘦身。现在基金公司的定增专户产品非常难做,尤其是对于募资能力较弱的基金公司,监管新规对杠杆率的限制使得很多追求高风险、高收益的资金,对结构化定增专户产品失去兴趣,专户对资金的吸引力下降很多。好买臻财VIP微信:从微信菜单进入臻财俱乐部在搜索框查找要购买的产品,点击购买,然后按上述步骤即可。

首先,袁世凯有多种渠道可以了解日本对帝制的态度和立场,不会只凭一张《顺天时报》即作出判断。而第二种备受机构关注的成长驱动似乎不太可能成为基金专户的主流操作模式。我们是针对高净值投资者创设的微信服务平台立即绑定微信,更多VIP权益等着你!但也要看到,优秀作品占网络视听作品总量的比例还不够高,与群众需求还有差距,需要广大从业者为之继续努力。

世界依然不消停。而且频繁地对市场作预期,会增大这个产品的风险特性,它会使个人的主观风险加入到产品中去。则表示,FOF业务初期配置思路倾向于追求绝对收益。泳池区域继续保持浪漫的休闲度假风格,让业主及租客随时随地享受迈阿密的阳光。

作者:风起堂主人

来源:风起堂主人、蓝血研究(lanxueyanjiu)

01
任正非召开人才讨论会

华为的发展史上,有过一次重大人才危机。

2001年初,任正非极为看重的李一男和刘平员大将离开,还带动了一批高级管理干部和技术骨干的流失,让华为的技术研发干部队伍遭遇了一次严冬下的雪崩。

但当时的华为正在开拓海外市场,为了配合海外战略,任正非觉得当务之急是解决人才的问题。

任正非决定召开一个讨论会,讨论一下技术干部储备和市场骨干培训、派遣问题。

会上,任正非说:“华为刚刚经历一场不小的灾难,有些人成了光杆司令,需要大量招兵买马。现在的华为太虚弱了,需要注入新的基因—引进丙种球蛋白…..华为要提高免疫力,一条常规的路子就是通过引进外部人才使内部机制永远处于鲜活。”

任正非要求大家针对“新兵的要求,如何培训、派遣”方面,讨论并拿出一个具体方案。

参会的孙亚芳、郭平、费敏、张建国、徐直军、洪天峰、胡厚崑等几位,都是跟随任正非一路披荆斩棘的五虎大将,任正非的话音一落,大家就明白了。

任正非的意思是,不怕人员流失,流失了可以再招;就怕人员沉淀,沉淀了企业就没有活力,就会死亡,所以要注入丙种球蛋白。

通常在任正非之后发言的孙亚芳,这一次却一声不吭。

02
讨论会开成了对任正非的批判会?

见没人发言,徐直军带头说话,认为当前最需要注入活力的是国内外的营销部门,并建议海外市场人员采取当地招聘以减少人员熟悉环的时间。

紧接着副总裁胡厚崑认为,“研发人员也罢,市场人员也罢,还是保持稳定比较好”。

然后是费敏,“像华为这样的高科技企业,技术骨干是否稳定,会直接影响到公司的发展方向,尤其是我们向海外大举进军的时候。”

任正非“不怕流动怕沉淀、大量引入外部人才”的会议指导思想,被几位高管引到“稳定更重要”上来了。其实,几位高管对任正非的人才战略也早已不满,如果按照任正非的运动模式来,高管们随时都可能变成光杆司令。

孙亚芳虽然一直没说话,但心里清楚,任正非喜欢有活力的年轻团队(饿狼),而老队员(饱狼)没有了生存之忧,就会时不时停下脚步,放缓节奏(渐渐沉淀)。

任正非仍然希望,几年前孙亚芳带领市场部全体大辞职那样的运动,能够再来一次,让饿狼代替饱狼,使公司保持快速成长。

但孙亚芳知道,如今的华为,已经不再是前几年的管理水平,有了制度,有了系统,有了机制,一切可以照章办事,没必要在大张旗鼓的搞“群众运动”。

为了让任正非转变观念,孙亚芳在倾听的同时,也在理清思路。

孙亚芳从华为凭什么吸引人才说起,阐述了华为喂饱“饿狼”只需要两三年,但这些刚被训练出来的人才,却要么被替换掉,要么发现自己在华为的梦想无法实现而自己离去。

孙亚芳进一步陈述了了华为近几年培养人才付出的巨大努力,几万人到最后只留下了一小部分,但就这一小部分“金子”,却有很多又从华为的手指缝里漏掉了。

孙亚芳说:“华为不能成为人才集散地,我们必须想办法留住华为想留住的人,让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑。”

任正非一看这架势不对,心想这会开着开着,怎么倒像变成了对自己的批判会了?再说那些人要离开华为,又不是我赶跑的?

03
任正非的妥协

但任正非毕竟是任正非,他没有发怒,也没有辩驳,而是让孙亚芳解释如何“让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑?”

显然,孙亚芳的话对任正非起作用了。

于是孙亚芳通过华为近5年15%的人才流动率的数据,和人力资源管理体系的相关图表的说明解释,提出了“开放内部人才市场,人才在各部门间流动,管理干部上下流动”的人才战略主张。

任正非被说服了,不得不妥协。

会议由一开始的方向转到了讨论孙亚芳提出的人力资源管理中的选、育、用、留四个支撑板块,决定将人才招聘权下放到各部和办事处,并成立华为大学专门培训内部员工。

任正非还对其他几位大将说,还是孙总思维缜密新颖,自己总是一副老面孔,也不懂什么管理,赶不上你们这些年轻人了,自己还得加强学习。

现在看来,任正非当年的这种 “不怕人才流失,就怕人才沉淀”的“只要饿狼、不要饱狼”的思想,正是当下社会上部分企业所谓的“35、42”现象,认为老员工没有拼劲、没有冲劲,要顾家、身体拼不动,想法设法优化掉老员工,企业招聘上也是设置隐形的年龄杠杠,35或40岁以上直接pass的用人观念。

但就是这场讨论会,虽然开成了对任正非的批判会,却让任正非彻底改变了自己的人才观,才有了华为后来“以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗”的文化。

04
华为没有“35、42”

在今年8月31的华为新员工座谈会上,任正非再一次回应了社会对华为用人的关切。

任正非说:“我们的岗位没有对年龄限制,而是看你的能力和贡献能不能适应作战,如果只看年龄,我早就被淘汰了…华为不会对工龄实施保护,只是对你的贡献进行保护。”

任正非表示,华为的专业化岗位对年龄没有限制,因为有经验,可以做到50-60岁,职级只有15、16级也可以,将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴……,保持一定的合理收入;职员类岗位采用绝对考核,不涉及末位淘汰。

用任正非的话说,“你适合这个岗位就安安心心做下去,为什么要换个年轻的呢?为什么不能干到六十、七十岁呢?都是用纤纤细手去敲键盘,又不是拼刺刀,只要力气按得动键盘就行了。”

任正非的用人观,从“饿狼传说”到重视“饱狼稳定”的转变,也最终形成了华为的“奋斗者文化”。

华为没有年龄限制,允许内部人才流动;华为“以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗,”但绝不亏待“雷锋”;华为提倡的是思想上艰苦奋斗,从没说过物质上也要艰苦……

这些任正非的经典语录,是对华为用人文化的完整诠释。

最新文章
相关阅读
菲律宾申博直营网 太阳城娱乐138申博直营网 申博娱乐手机登入网址 申博会员现金网直营网 菲律宾申博娱乐城官网 www.6699sun.com
菲律宾太阳城开户登入 www.msc88.com 申博手机版下载客户端直营网 申博体育直营网 申博手机版下载网址 申博登陆网址
申博代理登录 菲律宾申博电子游戏登入 菲律宾申博游戏 www.860msc.com 申博娱乐直营网 申博会员登入